スマートサイヨウ ガイドブックNo2
小さな会社の採用ブランディング
理想の人材と出会う方法
「すぐ辞める」「期待外れ」を無くしながら、求人広告費を抑えるための採用方法
スマートサイヨウ ガイドブックNo2
「すぐ辞める」「期待外れ」を無くしながら、求人広告費を抑えるための採用方法
この度は本ガイドブックをご覧いただき誠にありがとうございます。
スマートサイヨウの提供元である合同会社迎客デザイン研究所の代表をしております酒井謙光と申します。
早速ですが、このガイドブックでお伝えする結論からお話します。
それは、理想の人材、それも会社の将来を担ってくれるであろう人財から、「ぜひこの会社で働かせてください！」と熱烈なラブコールをしてもらう方法です。
はたしてそんなことが可能なのでしょうか？
あくまで私見ですが、しっかりと準備をして継続的に取り組むことさえ怠らなければ、十分実現性はあると考えています。
まず、そのために行っていただきたいことは、「今の採用方法を変える」という決断です。
ところで、いま貴社では、こんな流れで採用を行われているのではないでしょうか？
就職情報を掲載している求人メディアに、広告費を支払って就活生や転職希望者に採用情報を見てもらう。
希望者からのエントリーや履歴書の送付をただ待つ。
契約期間が終われば求人メディアでの掲載も終了して、あとは何も残らない。
この流れでは、求めている人が応募してくれるかどうか、求人広告を出してみるまで全く分からないですね。
求人メディアを閲覧している求職者からみたら、貴社はそこに載っている候補の一つに過ぎないわけです。
これでは「働きたい」と思ってくれる人材と出会える確率はかなり低いと言わざるを得ません。
そこで採用方法を変更していくことになるわけですが、その時のキーワードがブランディングです。
採用ブランディングという言葉を聞かれたことはあると思います。
もし初めてお聞きになったとしても、言葉の意味はおおよそ理解されることでしょう。
まさに今お考えの通りで、採用活動をする際、自社がブランド化している状態を作ることです。
つまり採用活動を実施する際、「選ばれる企業になる」という方針を立てて、戦略的に行動していくことが採用ブランディングなのです。
ではブランド化とは、具体的には何を表すのでしょう？
ところで、あなたがブランドと聞いて思い浮かべるものは何ですか？
例えばドイツやイタリアの高級車を製造しているメーカー名が浮かぶ方もおられるでしょう。
あるいは、衣服やバックなどのデザイン・製造を手掛けている会社や、そこの商標を思い浮かべる方もおられるかもしれませんね。
もともとブランドという言葉には、「銘柄。商標。特に高級品として有名な商品と、その商標」（出展元：goo国語辞書）という意味があります。
つまり固有の商品やシリーズにつけられた名前、もしくはその製品を提供している会社の名前を指しているわけです。
端的に表現すると、唯一無二の存在として認識されている製品や会社を、我々はブランドと呼ぶわけです。
そして、ブランド化するとは、ある商品ジャンルの中で、自社の商品や自社そのものに特別な感情を持ってもらっている状態を構築することでもあるのです。
先の事例は商品やサービスのブランディグの話ですが、採用にもこのことを応用するわけです。
つまり就活生や転職希望者に自社のことを特別な会社であると感じてもらうことが採用ブランディングなのです。
でも、一つの疑問が浮かび上がるかもしれません。
そんな大げさなことをする意味はあるのだろうか？
今までと同じ採用は間違っているのだろうか？
『なぜ採用ブランディングが必要なのか？』
この疑問の答えを探るために、考えておきたいことが３点あります。
１つ目は、求人広告や会社説明会のなどのイベント費の高騰。
２つ目は、意欲的で優秀な人材の情報収集法の変化。
３つ目は、一貫性のある継続的な情報発信と交流による信用・信頼の獲得。
この３点です。
１点目の「求人広告や会社説明会のなどのイベント費の高騰」については、すでに実感をお持ちの方も多いと思います。
広告費用の中でも、求人広告はその費用対効果が不明確になりやすいです。
その理由の１つが、同じ時期に異なるプランで広告出稿が行えないことです。
短期間でプランを変えるなどの試行錯誤が行えないため、どうしても高額なプランになりがちになる点も影響していると思われます。
また、広告出稿のゴール設定が応募者総数といった、旧態依然とした数値だけになっていることも費用対効果の有無が不透明になる原因の１つだと考えられます。
２点目の「意欲的で優秀な人材の情報収集法の変化」についてお伝えします。
これは求職者の中でも若い層、つまり新卒採用者を中心とした20代前半の方のことで、彼らは企業からの情報だけで就職先を決めないような情報収集を行っているようです。
特に新卒採用をを目指して就活している人たちの中でも、仕事をすることに意義を持ちたいと願ったり、やりがいを感じたいと考えている人たちが一定の割合で存在しています。
そして彼らは積極的に様々な行動を取ることも共通項として挙げられます。
例えば自分が就職する業界や企業のことを調べるにしても、いろいろな方法を取ろうとします。
リアルなつながりを活用してのOB訪問などもするでしょう。
しかしそれだけで終わらないのです。
ネット、特にSNSでの情報収集を行う場合が多いと言われています。
それを示すアンケート調査もあり、就職活動時にTwitterを活用している学生の割合が約45％と、かなり高い数値を表しています。
出展元：PR TIMES「22卒就活生の44.8%が志望企業のTwitterをチェック！約5割が企業や社員のTwitterで「志望度が上がった」事実」
このアンケートでは、約50％がTwitterでの情報収集の結果、企業への志望度がアップしたと答えています。
つまり企業がTwitterを利用しているかどうかで、その印象が変わるというわけです。
そのため、昔から変わらないような決まった書式の情報提供だけでは後れを取ると言えるでしょう。
そして３つ目、「一貫性のある継続的な情報発信と交流による信用・信頼の獲得」についてです。
先に見てきたように、ブランドとは一言でいって信用・信頼の証なのではないでしょうか？
いま世の中に出回っている、いわゆるブランド品というのは、顧客に対してある種の安心を提供しているとも言えるのではないでしょうか？
例えば、あなたが今まで一度も聞いたことのないメーカーの車を、何の躊躇なく購入できるでしょうか？
きっとそういった方は、かなり少ないはずです。
それは知らないメーカーの車を信用していないから購入意欲が沸かないのです。
逆に車名やシリーズ名を聞いただけで、グレード感や価格帯が分かる製品は、もうブランドとしてあなたが認知しているのです。
そして、一度も購入したことが無いブランドの製品だとしても、世間から信頼のブランドとして扱われているものであれば、一種のステータスとしてをの製品を購入することさえ考えてしまうのです。
つまりブランドとして認知されたものは、そうでないものに比べて信用・信頼が起こると考えられるため、世の中の企業やこぞってブランド化を目指すわけです。
これを採用活動に取り入れるのが採用ブランディングです。
しかも、こうした動きが徐々に大きくなり始めています。
逆に採用活動においても、今後は求職者から信用・信頼を勝ち取らなければ選ばれなくなっていくかもしれないのです。
ここまで見てきたブランド化。
それが自分の会社そのものにも実現できればどうでしょう？
同業他社と同列に比べられない状況を作れた時、求職者からみてあなたの会社はどう思われるでしょう？
はたして、自分の会社が採用ブランディングを実施すると、いったい何が変わるのでしょうか？
採用ブランディングを実施して、同業他社と同列で比べられなくなった時、いったいどういう事が起こるのか？
それこそが、優秀な人材の獲得に他ならないのです。
そもそも優秀な人材というのは、勤めている企業との相性によっても能力が発揮できるかどうかが異なります。
例え収集で能力があったとしても、本人にやる気や意欲が無ければ、本来の力を発揮してくれないのです。
これは、私がサラリーマン時代に体験してきたことでもあります。
勤めている会社や行っている仕事にやりがいや誇りが持てている時と、失った時では明らかにパフォーマンスが変わっていました。
というか、ぶっちゃけて言うと、手を抜いていたのです。
つまり採用ブランディングがもたらすものは、企業と人材のミスマッチを防ぐ事でもあるのです。
このミスマッチ。
多くの弊害を生むことは、もうご存じのとおりです。
新卒採用者の内定辞退。
入社３年以内での早期退職から起こる定着率の低下。
面接時に見せていた意欲や能力を発揮しない期待外れ。
これらが起こる原因は様々です。
全て企業側が悪いわけでも、もちろん人材に落ち度があるわけでもありません。
多くはミスマッチから端を発していることが多いとされているのです。
でも、これまで見てきたように、ブランド化している企業、つまり求職者特別視している企業に就職できた彼らの心の中を少し想像してください。
おそらく、自分が働きたかった職場で仕事ができる事へのこれからの期待。
そしてその裏返しとも言える、自分の力が通用するかどうかといった不安。
こういった感情が入り混じった状態だと思います。
ですが、総じて人は自分がやりたいことをするときに、最大限の能力を発揮するものです。
好きこそものの上手なれというくらいですから。
これが採用ブランディングが軌道に乗った時の理想の姿です。
では、採用ブランディングを実施する際、どんな点を重要視すればいいのでしょう？
今までとくに有名ではなかった会社が、特別視されるためには、具体的に何をすればいいのでしょう？
採用ブランディングを実施する際、最も重要なことは求職者からの信用・信頼を得ることです。
でもすぐに信用されることはありません。
まして信頼などは、そうそう得られるものではありません。
でもその取っ掛かりとなるものがあります。
しかもどんな会社にも、必ずあるものです。
それが企業理念です。
実は、人は「なぜその事業をやっているのか？」という部分にとても魅力を感じるものなのです。
ゴールデンサークルというものをご存じでしょうか？
ゴールデンサークルというのは、アメリカのマーケティングコンサルタントである、サイモン・シネック氏が提唱した理論です。
2009年に開催されたTEDという様々な人たちがプレゼンを行う場で、「優れたリーダーはどうやって人の行動を促すか」というテーマで演説をしたものがベースとなったと言われています。
この理論によると、まず始めに「WHY（なぜ）」、次に「HOW（どうやって）」、そして最後に「WHAT（何を）」の順に説明することで、多くの人が共感するという経験則なのです。
優れたリーダーたちは、こぞってこの順に話をすることで、周りから共感を得て大きな成果を上げたというのです。
これを採用活動に取り入れるわけです。
実際、就活生が就職先の企業について、どんなことを知りたいかを調査した結果が公表されています。
株式会社リクルートキャリアという企業が公表している資料「就職白書2018」の１６ページにアンケート調査の結果が記載されています。
【就活中の学生が収集した情報上位５つ】
この調査結果によると、経営方針・事業戦略が約57％と第1位になっています。
就職先を決める際、給料や勤務地、具体的な仕事内容よりも会社がどういった方針で事業をしているのかについて最重要だと考えていることが示されています。
そして、企業理念やミッションというのは、この経営方針屋事業戦略のさらに上位に来るものです。
「なぜその事業をしているのか？」
その事業をしている理由に納得した人は、企業そのものはもちろん、そこが提供している商品やサービスに共感することで愛着を持つのです。
こうした状態の人材は、社長が説教じみた訓示をするまでもなく、業績を伸ばすために創意工夫をしてくれるはずです。
それこそ、身銭を切って研修プログラム二参加したり、休日にもかかわらず、アイデアを考えたり意見を求めたり。
周りからみると、大変な苦労をしているように見える行為ですが、当の本人はやりたくてやっているのです。
なぜなら、その企業で働くこと、そして自社の顧客や社会に貢献することの喜びとやりがいを持っているからです。
では次は採用ブランディングを実施ときの大まかな流れについて押さえていきたいと思います。
この流れで採用ブランディングを実施することで、一定の成果を期待できる確率が高まります。
【採用ブランディングのフロー】
※求職者が情報収集しているメディアについては、「キャリタス就活2020 10月1日時点の就職意識調査」を参照。
参照ページ：「自分にあった業種は」「何を着ていけばよいの」就活の情報収集 どうしてる？
もっと細かくフローを細分化されておられる場合もあると思います。
ただ、ここでお伝えしたいことは、自社の募集要項を含めた自社の情報を発信するメディアにはバリエーションがあること。
そして、そこに集まる人にはそれぞれ目的があり、その時の状況が異なっていることを意識していただきたいのです。
あと、求職者とエントリー前の段階からコミュニケーションを取るということも注目していただきたい点です。
特にSNSで情報収集している求職者は、求人サイトでの企業の広告だけの情報では物足りないと考えていることが考えられます。
特に、リアルタイムでの情報発信には、それだけで説得力を感じるのだと思います。
会社パンフレットや会社説明会の内容が、もし数年前から変わっていないのだとしたら、こういったことも気にしているという想定を持っていただく必要があるのではないでしょうか？
次は、先ほどの採用ブランディングのフローの中で、特に注目していただきたいパートについて、具体的にどんな活動が望ましいのかをみていきます。
採用ブランディングのフローの中で注目すべきところは、理想の人材を明確にする点と彼らに向けて発信する情報を決めることです。
大変失礼な話かもしれませんが、会社情報が独りよがりの内容になってしまっている例がまだまだ見受けられます。
ブランディングというのは、常に相手のことを想定して様々な取り組みをする必要があります。
それは、ブランディング自体が相手がいてこそ成り立つものだからです。
では具体的にどういった情報を発信するべきなのでしょう？
実はこの部分についてはすでに触れています。
求職者が就職先の何を知りたいのかをアンケート調査した結果について、再度確認しておきます。
【就活中の学生が収集した情報上位５つ】
自分の待遇に関心があるのは当然としても、企業そのものを言葉にしたともいえる、経営方針や事業戦略に興味を持っている点は無視すべきではないでしょう。
上位5つには入っていませんでしたが、８位に理念（37.0%）があがっています。
ここからは推測ですが、たとえ今の時代は終身雇用が崩れてしまって、転職が当たり前になっているとしても、やはり自分が勤める企業の将来性や発展性といったものが気になるのでしょう。
そして、人を惹きつける最大のポイントが、「なぜやるのか？」である点についてはすでにお伝えしました。
これらの調査結果を踏まえて、発信するべき情報をピックアップしてみます。
ぜひ参考になさってください。
優秀な人材を惹きつけるために、やるべきこと。
それは発信していることに一貫性をもたせることです。
例えば、社長が発するメッセージを、他のスタッフも同じレベルで理解し、同じ熱量で語れる状態が理想だと思います。
これだけでも、企業理念や経営方針の社内への浸透が徹底していて強い組織だと認識してもらえるはずです。
しかし、人事担当者と経営者が語っていることに一貫性が無いと感じた場合、彼らの中に違和感が残るでしょう。
「もしかしたら、社長が語っていることは口先だけなのでは？」
「もしそうだとしたら、社長の考えや企業の理念に共感して入社したのに、思っていた会社と違うなんて失敗は避けたい」
これではブランディングどころか、マイナスのイメージだけが残りかねません。
意欲があり積極的に行動する人材はとても貴重です。
上司や先輩から言われないと仕事をやらない人の場合を、想像していただければわかると思います。
会社からしたら、入社した直後から給与が発生しますから、いち早く即戦力として活躍してもらいたいですし。
自分から動くような人材は、とても注意深く会社のことを見ているはずです。
特に就職先として選ぶかどうかを検討している時は、かなり慎重に、様々なことを総合的に見て判断しているでしょう。
そんな時、彼らに対して口先だけでは通用しないのです。
この点は、今働いておられる従業員さんにタイとても同じことですから、もし何らかの引っ掛かりを感じられたのであれば、是非とも対策をなさってください。
では、採用活動全般でのNG項目を３つお伝えして終わりにしたいと思います。
求人広告や就職イベントなどに多額の費用をかけている弊害からか、とにかく数を集めるという発想を持たれている経営者さんが意外と多いようです。
確かに費用をかけたのに、応募者が少ないと、費用対効果が得られていないように感じるのは理解できます。
ただ、募集者が多いことと、優秀な人材、それも自社が求めているような人材が来てくれることとは、何の関連性もありません。
大変失礼ながら、多く集めたら優秀な人材がいる（にちがいない）という思い込みに過ぎないのです。
もし、採用活動の基本方針が、こういったものだと、人材獲得がその時々の運だけになってしまいかねません。
これでは安定した経営を支えられないのではないでしょうか？
また、企業側が選ぶ側、という前提もかなり問題です。
企業と人とは主従関係にあるべきではないと考えています。
人がいなければ企業そのものは成り立たないのですから。
企業と人が相思相愛の状況を作ること。
これは経営者にしかできない仕事ですから、従業員満足度などの指標を用いるなど、常に働いけている方の意向を図ることも必要です。
最後の採用活動の方針ですが、そもそもそんなことを考えたこともない、という方もおられるかもしれません。
あるいは、可能な限りの予算を組んで求人広告を載せているメディアでの露出を増やす、といった方針を持たれている方もおられるでしょう。
ですが、事業をどう進めるかについては、事業計画を立てておられることでしょう。
何の計画もない、もしくは経営者の頭の中にあるだけ、こういった状態では結果が安定しない、ある意味ギャンブル的な取り組みになってしまうのではないでしょうか？
もう充分お分かりの通り、人が企業を支えているわけですから、その重要なリソース獲得に戦略性を持たせないのは、とてももったいないことだと思えるのですが、どうお考えになりますか？
では最後に、弊社サービス【スマートサイヨウ】の紹介をさせていただきます。
また、最後に本ガイドブックをご覧の方だけが手にしていただける特典について記載しておりますのでご確認ください。
もともとこのサービスは、弊社が得意としているマーケティングの手法を使って、企業様の採用活動を支援する目的で提供を開始しました。
コンセプトは、貴社の未来を想像してくれるであろう人材獲得を、マーケティングやブランディングの手法を用いて、より低コストに獲得することをお支えすることです。
このガイドブックでも少し触れましたが、優秀で積極的な人材ほど多くの情報を得ようと活動しています。
そこに自社の情報が無いと、彼らにとっては存在していないのと同じことになるのです。
会社のホームページに少しだけ採用情報を載せているだけだと、かなり厳しいことは、心菜でお読みいただければご理解いただけたかと思います。
そこで充実した採用情報だけを掲載しているホームページ「採用サイト（ホームページ）」を制作するという流れが出てきたわけです。
今は採用サイトを新たに作っておられる企業様も増えてきました。
そのため、採用サイトを作っただけでは、違いが分かりにくくなってきています。
その対策として有望視されているのが動画です。
スマートサイヨウでは、貴社の理念や経営者の事業に対する想いや考え方から始まる、様々な情報を、求職者に向けて発信するためのサイトを作ります。
ですが採用サイトは文章がメインです。
どうしても表現に限界があるため、感覚やイメージとして伝えたいことを伝えきれないもどかしさがあるのです。
それを解消するのが動画というわけです。
この採用サイトや会社のYoutubeチャンネルに掲載して、求職者に向けてメッセージを発信する動画を採用動画と言います。
スマートサイヨウでは、この採用動画の制作は、撮影・編集のプロフェッショナルが、プロ用の機材を使って行います。
もちろん、貴社の事務所に伺って行う出張撮影費用も含まれています。
動画はパッと見ただけでそのクオリティが分かってしまうため、ホームビデオカメラやスマホで撮影したものでは、素人感が出てしまうため、かえって印象が悪くなる可能性もあります。
スマートサイヨウは採用サイトや採用動画を制作するだけのサービスではありません。
これらを使って貴社の未来を創ってくれるような人材獲得の支援をすることが目的です。
そのための妥協は一切しないことがポリシーでありプライドです。
スマートサイヨウについてや採用サイト、採用動画の制作について、課題や疑問があれば遠慮なくご相談ください。
私、酒井がZoomを利用して直接お話させていただきます。
一緒に仕事をさせていただける日が来ることを願っております。
最後までお読みいただきありがとうございました。
本ガイドブックをご覧の方だけの特典として、下記のオプションの中から１つだけお選びいただいたものを無料で提供いたします。
今さらですが、採用ホームページに限らず、企業が制作するページは、事業の成果を求めて運用するものです。
そのため、継続して文章の修正やページの追加を実施される必要があります。
特にホームページの納品直後は、修正や追加が必要だと感じられる場合が多くなりがちです。
「もっと詳しい文章を書いた方が分かりやすいのでは？」とか、「自社の強みは別のページとして独立させた方が良い気がする」といった具合です。
そこで修正を依頼されることになります。
ただ、一般的には納品後は別料金が必要で、修正の回数や箇所も限定されます。
しかし本来、企業のホームページ制作の目的からすると、修正や追加の回数や個所を限定してしまうこと自体が、成果に結びつかないなど本末転倒になってしまいかねません。
そこでこの「納品後30日間直し放題サポート」オプションでは、納品後30日の間、追加費用なしで修正を実施いたします。
おそらくこういったサービス自体を設定しているホームページ制作業者は存在しないと思います。
彼らはいち早く次の制作案件に移らないと収益が出せないからです。
どうぞこの機会に、納得できる採用ホームページの制作サポートをご利用ください。
ホームページの制作で最重要なことは何でしょうか？
それは、誰に向けて、どんな内容を、どういった文章や写真で表現するか、という部分を精査することです。
しかし、この部分はかなりの労力が必要になります。
そこでこのオプションサービスでは、プロのコピーライターでもある酒井がじっくりと時間をかけてお話を伺いながら、掲載されるべきポイントと、その文章の書き方を専属の編集者として伴走しながらサポートします。
スマートサイヨウの基本パッケージでも掲載されるべき箇所については、ヒアリングシートを用意して対応しています。
しかし、あらかじめ想定している事柄以外には対応が難しい部分もあるため、直接対話をしながらのサポートを用意しているのです。
著作権について／免責事項
●著作権について
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引き続き有益な情報提供を実施するためにも、ご理解、ご協力のほどお願い申し上げます。
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●著作権者および著作者
合同会社迎客デザイン研究所
代表社員 酒井謙光